[LEAN HR] 스타트업에서 효과적인 채용 전략은 무엇일까?

한빛미디어

2024-02-27

by 한빛양, 이용훈

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감당할 수 있는 수준에서 최고의 플레이어를 고를 것.당장 주전급 역량을 발휘해야 하므로. “싼 게 비지떡” 비싸다고 좋은 것은 아니지만 싼 것치고 좋은 건 없다. 간혹 있는 싸고 좋은 것도 공급 대비 수요가 많아지면 시장에서의 가격 역시 자연스레 상승한다. 최근 구인구직 시장도 마찬가지다. 현재 연봉이 높다고 해서 뛰어난 역량을 지닌 것은 아니지만 시장 수요가 많은 직무의 경우 이직을 통해 역량 수준에 맞는 몸값을 얻을 수 있다.<figure class="image"><img style="aspect-ratio:512/512;" src="https://www.hanbit.co.kr/data/editor/20240227095257_ckeditor.png" width="512" height="512"></figure>스타트업 채용 전략은 간단하다. 채용 기준의 눈높이를 최대한 높게 가져가야 한다. 이것을 현실적인 방식으로 표현하면 과보상이 아닌 선에서 지불할 수 있는 재정적 조건 아래 역량이 제일 뛰어난 사람을 채용해야 한다는 것이다. 여기서 말하는 과보상은 역량을 감안해서 판단할 수 있는 것이지, 절대적인 금액 자체를 의미하는 것은 아니다. 역량과 보상이 비례한다 가정하면 돈값을 한다는 전제하에 가장 비싼 사람을 채용하라는 정도로 바꿔 말할 수 있다. 가장 비싼 것을 구입하는 것이 가장 싸게 먹히는 이유는 스타트업 업무 특성에서 기인한다. 스타트업의 인력 활용은 출전 멤버가 제한되어 있는 운동 경기와 비슷하다. 스타트업에서 활용하는 목적조직의 경우 일반적으로 직무별로 한 명의 직무 전문가가 배치된다. 배치할 수 있는 인원수가 제한적인 상황이라면 무조건 가장 뛰어난 사람을 채용해야 한다. 앞서 보상에서 언급했듯이 직무 전문가의 단위 시간당 업무 효율이 높을수록 조직의 속도는 빨라진다. 게다가 스타트업에서 중요한 것은 인력의 양적 규모가 아니라 질적인 인재밀도다. 직전 글에서 다뤘듯 스타트업의 업무는 일상적이고 반복적인 것이 아니라 새로운 문제를 해결해야 하는 경우가 더 많다. 이런 업무 환경에서는 평범한 직무자 서너 명보다 탁월한 역량의 직무 전문가 한 명을 채용하는 것이 더 바람직하다.<figure class="image"><img style="aspect-ratio:512/512;" src="https://www.hanbit.co.kr/data/editor/20240227095216_ckeditor.png" width="512" height="512"></figure>지불 가능한 범위에서 가장 좋은 사람을 채용하는 방식은 조직의 인재밀도를 높이는 데 도움이 된다. 보통의 경우 스타트업이 성장함에 따라 조직의 살림살이 역시 나아진다. 지불할 수 있는 여력이 증가했을 때 그 범위 내에서 가장 좋은 사람을 채용하면 자연스레 기존 구성원보다 더 뛰어난 사람을 채용할 수 있다. 기존 구성원보다 뛰어난 사람을 채용하면 조직의 인재밀도 역시 높아진다. 또한 가장 뛰어나고 비싼 사람을 채용하는 것은 상대적인 보상질서를 유지하는 데도 도움이 된다. 막 성장하기 시작한 스타트업에서 겪는 흔한 보상 문제 중 하나가 개국공신에게 필요 이상의 과보상이 주어지는 경우다. 개국공신이라고 해서 역량 이상의 역할이나 보상이 주어지면 조직의 장기적 성장에 해가 된다. 만약 나아지는 살림살이에 비례해서 성장 단계에 따라 더 뛰어난 사람을 채용할 수 있다면 그 자체가 새로운 역량 대비 보상의 기준점으로 활용될 수 있다. 참고할 수 있는 시장의 최신 보상 정보가 생기는 셈이니 기존 구성원의 과보상을 방지할 수 있는 것이다. 반대로 채용이 급하다고 해서 기존 보상질서를 무너뜨리는 과보상은 절대 해서는 안 된다. 최악의 경우 퇴사의 악순환과 조직 역량의 지속적인 하락으로 이어질 수 있다. 저역량에 대한 과보상이 이루어지면 보상질서가 파괴되고 이에 불만족을 느낀 구성원의 퇴사가 발생할 수 있다. 보통 퇴사는 이직이 쉬운 고역량, 고연차부터 발생하는데 이는 조직 입장에서 심대한 타격이 된다. 고역량, 고연차의 구직자를 채용하기 힘든 상황에서 사업적 요구에 의해 급하게 찾다보면 기존 구성원보다 역량과 연차가 떨어지는 구직자를 채용하게 되고 이로 인해 조직 역량은 하락한다. 이러한 과정을 몇 번 거치다 보면 소위 시니어는 없고 주니어로만 운영되는 스타트업이 만들어지는 것이다.<figure class="image"><img style="aspect-ratio:512/512;" src="https://www.hanbit.co.kr/data/editor/20240227095129_ckeditor.png" width="512" height="512"></figure>제조업 영역에서 사업을 하지 않는 이상 스타트업에 있어 인력은 경쟁력을 의미한다. 간혹 인건비에 대한 부담으로 인해 채용에서 가성비를 추구하는 경우가 있다. 모든 조건을 맞춰주고도 실패하는 것이 채용이다. 가성비 생각에 이것저것 재다가 좋은 인력을 눈앞에서 놓쳐버릴 수 있다. 물론 어쩌다 정말 가성비 좋은 인력을 채용할 수도 있다. 그러나 진짜 저평가되어 있던 인력이라면 빠른 시일 내에 다른 곳에서 제값을 치르고 모셔갈 확률이 매우 높다. 역량 대비 과도한 보상을 지양해야 하지 연봉 액수만 두고 아까워해서는 안 된다. 연봉 총액은 1년을 일해야 지급되는 돈이다. 스타트업에서 1년은 매우 긴 시간이고 그 시간 동안 생존을 담보할 수 있다면 연봉은 그리 비싼 대가가 아니다. 스타트업에서 인건비는 비용이 아니라 투자 비용이고 자산 가치임을 잊지 말아야 한다.<hr><figure class="image image_resized" style="width:40.7%;"><img style="aspect-ratio:800/800;" src="https://www.hanbit.co.kr/data/editor/20240223103245_ckeditor.jpg" width="800" height="800"></figure> 본 내용은 <a href="https://www.hanbit.co.kr/store/books/look.php?p_code=B9717903507">『LEAN HR: 당신의 스타트업은 안녕하십니까』</a>의 내용을 발췌해 재구성했습니다. 『LEAN HR: 당신의 스타트업은 안녕하십니까』은 비바리퍼블리카(toss), 티맵모빌리티, 현대엔지니어링, 무신사에서 다양한 경험을 쌓은 이용훈 저자가 스타트업 HR 담당자가 가장 궁금해하는 질문들을 선별해 이에 답변하는 형식으로 구성한 신간입니다. 스타트업이라는 조직의 특성을 비롯해 수평적인 조직문화를 추구하는 이유, 컬처핏을 강화하는 인터뷰, 다면평가의 허와 실, 합리적인 보상 질서, 일하고 싶은 조직을 위한 채용 브랜딩 등 지극히 현실적이고 실무적이면서 기존 HR과는 차별화된 접근법을 이야기해 독자가 스타트업 HR의 본질을 명확히 이해할 수 있도록 돕습니다. 더 나은 조직문화를 만들어 혁신으로 나아가기 위해 대표, 경영진, 관리자 그리고 사람과 함께 일하는 모두가 읽어야 할 책입니다.

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